伍德沃德是一家擁有 153 年曆史的航空航天公司，在 1990 年代要求其男性員工佩戴領結。
因此，公司首席人力資源官保羅·本森 (Paul Benson) 知道，要在全公司範圍內創建多元化、公平和包容的計劃，需要進行翻天覆地的轉變。 “看看我們的在線組織結構圖，我們是一個由老男性組成的白百合領導團隊，”他說。 但員工渴望更具包容性的文化。
“人們想要有歸屬感，”本森先生說。 “他們想來上班，不想在門口檢查自己。”
去年夏天，Benson 先生開始尋找能夠勝任這項任務的多元化顧問。 他希望找到一位“見過光明”的相關前任高管。
相反，谷歌搜索把他帶到了一位黑人喜劇演員和前媒體名人，名叫卡里斯·福斯特。 她是 大學解決方案，一家重新思考傳統多樣性節目的諮詢公司。
福斯特女士說，公司必須解決工作場所的種族主義、性別歧視、恐同症和反猶太主義問題。 但她認為，過分強調身份群體和將人們貶低為“受害者或惡棍”的傾向會剝奪每個人的代理權並疏遠每個人——包括有色人種員工。 她說她的方法允許每個人“犯錯誤，有時說錯話並且能夠改正它。”
本森先生被說服了。 去年 10 月，他聘請福斯特女士在伍德沃德的領導層峰會上發表主旨演講。
上台後不久，她要求所有人閉上眼睛，舉起手來回答一系列挑釁性的問題：當一個黑人走過時，他們有沒有鎖過車？ 他們是否認為，是的，猶太人真的很會花錢？ 他們是否質疑過一個操著濃重南方口音的人的智商？
人們試探性地舉起了手，甚至有些恐懼。 當福斯特女士結束時，幾乎每一隻手——包括她自己的——都舉起了手。
“恭喜。 你是經過認證的人，”她說。 “這不是對或錯的問題，而是了解偏見何時發揮作用。”
本森先生鬆了口氣。 “我和一個人坐在一張桌子旁，他是抱著雙臂開始整件事的，”他回憶道。 “他的肢體語言表明這傢伙不是信徒。 唱到一半時，他在笑著鼓掌。”
他說，福斯特女士幫助人們“對自己感覺良好，就像你過去沒有成為一名活動家或參與過這段旅程一樣，但讓我們看看我們如何才能向前邁進。”
換句話說，她幫助他們感覺到他們屬於談話。
歸屬感問題已成為不斷發展的企業多元化、公平和包容性規劃領域的最新焦點。
2020 年喬治·弗洛伊德 (George Floyd) 被謀殺後，人們對創建更具包容性的工作場所的興趣激增。許多公司將注意力轉向解決系統性種族主義和權力失衡問題——這些問題導致董事會成為白人，有色人種員工感覺被排除在辦公室生活之外。
現在，距離那一刻已經近三年了，一些公司正在修改他們的 DEI 方法，甚至將他們的部門重命名為包括“歸屬感”。 現在是 DEI-B 的時代。
一些評論家擔心這是為了讓白人感到舒適而不是解決系統性不平等，或者它只是讓公司優先考慮相處而不是必要的改變。
“歸屬感是一種幫助未被邊緣化的人感覺自己是對話的一部分的方式，”沃頓商學院研究多元化和包容性企業戰略的管理學助理教授斯蒂芬妮·克里裡 (Stephanie Creary) 說。
她認為抽像地關注歸屬感可以讓公司避免關於權力的艱難對話——以及這些對話經常產生的阻力。 “令人擔心的是，我們只是在創造新的術語，例如歸屬感，以此來管理這種阻力，”克里里女士說。
福斯特女士認為，作為一個實際問題，如果當權者——“異性戀白人男性”——感到被排除在談話之外，就不會有公平。 傳統的 DEI 從業者“最想招收的人是他們孤立和誠實地排斥的人，”她說。
美國無黨派非營利企業 最近採訪 18 家公司的 20 多位高管發現這是一個共同主題。 “即使在解決有價值的問題時，他們推出 DEI 的方式也加劇了分歧，”BFA 的創始人兼首席執行官 Sarah Bonk 說。 “它造成了一些敵意和怨恨。”
這就是為什麼像伍德沃德這樣的公司現在聘請專門從事“歸屬感”和“橋樑建設”的顧問。 他們正在幫助那些擔心國家分歧正在滲透到工作場所、可能會在同事之間挑撥離間並讓每個人都感到焦慮和防禦的高管們。
Creary 教授同意這些都是真正的問題。 她說：“我可以看出，企業希望圍繞讓我們所有人蓬勃發展將如何幫助我們所有人進行結構化對話。” 但她擔心“歸屬感”會掩蓋那些寧願維持現狀的人。 “仍然有很大一部分人持有零和思維模式，”她說。 “如果我支持你，我就會輸。”
把你的“整個自我”帶到工作中
對歸屬感的痴迷是現在廣為流傳的企業標準的結果：全身心投入工作。 如果你可以靈活地在任何你想去的地方工作，並且可以自由地討論對你重要的社會和政治問題，那麼理想情況下，你會覺得你屬於你的公司。
全身心投入工作在大流行之前就出現了，但在疫情最嚴重的時候成為了一種強制要求，因為公司試圖遏制一波辭職潮。 他們還回應了許多人感到在工作場所被排斥的擔憂。 根據智庫 2022 年的報告 考誇爾，大約一半擁有學士或更高學位的黑人和亞裔專業人士在工作中沒有歸屬感。
去年，人力資源管理協會對企業歸屬感進行了首次調查。 76% 的受訪者表示，他們的組織將歸屬感作為其 DEI 戰略的一部分，而 64% 的受訪者表示，他們計劃今年在歸屬感計劃上投入更多資金。 受訪者表示，基於身份的社區，如員工資源團體，有助於培養歸屬感，而強制性多元化培訓則無濟於事。
紐約大學斯特恩商學院的社會心理學家兼教授喬納森·海特希望我們沒有討論過關於身份和歸屬感的話題。 “在政治兩極分化加劇的時代，許多人的整體自我與他們同事的整體自我並不相符，”自稱中間派的海特先生說。 “我聽過很多經理的來信。 他們再也受不了了——關於人們身份的持續衝突。”
2017 年，他和同事卡羅琳·梅爾 (Caroline Mehl) 開始了 建設性對話研究所，其主要產品是一個名為 Perspectives 的教育平台。 該工具使用在線模塊和研討會來幫助用戶探索他們的價值觀從何而來，以及為什麼來自不同背景的人可能會有相反的價值觀。
2019 年，CDI 開始向企業授權 Perspectives。 每個員工許可證的年費為 50 至 150 美元。 公司還可以預訂全天 3,500 至 15,000 美元的現場培訓選項菜單。
擁有 3,500 名員工的勞動力解決方案公司 Allegis Global Solutions 是早期採用者。
該平台已經幫助該公司應對了一些複雜的政治局勢。 去年 6 月，一位名叫 Shakara Worrell 的 26 歲人力資源協調員在開會時得知最高法院推翻了 Roe v. Wade 案。 “整個會議都停止了，”沃雷爾女士說。 “那時我才意識到，我不是唯一一個心碎的人。”
Worrell 女士是混血兒，她說她來到 Allegis 的部分原因是該公司優先考慮歸屬感。 她回憶起在上一份工作中看到警察暴行的新聞，覺得自己不得不壓抑自己的感受。
“我只記得坐在我的隔間裡，不能只表達我的意見，”沃雷爾女士說。 她記得當時在想：“我真的不屬於。”
Allegis 並非如此。 在那裡，Worrell 女士共同領導公司的女性賦權員工資源小組 Elevate。 在最高法院作出裁決後，她和其他成員決定舉辦一個系列活動，幫助員工消化裁決。 當他們通知人力資源和 DEI 團隊時，他們被引導至 Perspectives。
“無論他們是讚成還是反對，我們都希望我們的員工感覺良好並過得很好，”沃雷爾女士說。
他們是嗎？ Allegis 說，大約有 200 人參加了第一次虛擬會議。 之後，沃雷爾女士跟進了一位發言支持法院判決的與會者。
沃雷爾女士回憶說，這位同事說：“儘管我是那個反其道而行之的人，但我仍然覺得我應該分享。”
“對群體標籤的攻擊性關注”
Irshad Manji，諮詢公司創始人 道德勇氣學院，說“對群體標籤的近乎無禮的關注”是主流多元化、公平和包容努力的一個大問題。 “這幾乎迫使人們對彼此形成刻板印象。 我碰巧是穆斯林，而且是忠實的穆斯林，”她說。 “但這並不意味著我像其他穆斯林一樣解釋伊斯蘭教。”
Manji 女士認為，人們現在將“歸屬感”用作“默認傳統 DEI 效果不佳”。
那麼什麼方法有效呢？ 2018 年，擁有 13,700 名員工的軟件公司 Autodesk 開始計劃進行文化變革。
Autodesk 總裁兼首席執行官 Andrew Anagnost 表示，一些員工害怕互相冒犯，因此他們默認“假裝友好”和“被動攻擊”。 其他人感到不受支持，不會在會議上發言。
Autodesk 將其重新命名為 “多元化和包容性”團隊與“多元化和歸屬感”團隊。 經理們學會了識別——然後抵消——他們自己的防禦性思維的策略。
他們每次發言時都會得到籌碼來“玩”，以避免主導討論。
公司向員工資源小組的領導者支付獎金以表明他們的價值。 Anagnost 先生自稱是 Autodesk Black Network 的執行發起人。
但該公司還解決了股權問題。 它將新辦公中心的位置從丹佛轉移到了亞特蘭大，因為它知道這樣可以更好地吸引那裡的黑人工程專業畢業生。
Autodesk 定期就其員工的工作體驗進行調查。 文化轉變發生後，Anagnost 先生說，女性和有色人種員工的歸屬感得分上升，而白人男性的歸屬感得分下降。
“然後正常化，”他說。 “是的，當然，好的，當你試圖增加其他領域的代表性時，某些領域的機會會受到擠壓。 但是當你產生一種‘我們可以一起崛起’的感覺時，威脅級別就會下降。”
