2015年夏天，凱瑟琳·麥克法蘭準備在愛達荷大學法學院任教。 這是她第一份終身教職，她想確保自己擁有所需的一切。 因此，她提交了鍵盤托盤和其他一些辦公用品的請求。
麥克法蘭女士給了學校人力資源部一張她的醫生大約四年前寫的便條，描述了她數十年的類風濕性關節炎病史，並推薦了符合人體工程學的辦公設備。 她還分享了一份放射學報告，詳細說明了關節損傷和骨刺。
她回憶說，這還不夠：她的請求被拒絕，因為這些文件被認為已經過時。
相反，該部門希望她提供一份新的醫生證明，但最近的風濕病專家距離華盛頓州斯波坎大約一個半小時路程。而且可能需要幾個月的時間才能找到專家。
“我很恐慌，”43 歲的麥克法蘭女士說。 “所以我懇求一位我以前見過的風濕病專家，並拼命要一封信。”
8月，她的請求獲得批准。
對於某些人來說，缺少鍵盤托盤之類的物品似乎是一個小小的不便，但對麥克法蘭女士和數百萬其他殘疾人來說卻並非如此。 這 美國殘疾人法案於 1990 年成為法律，禁止歧視殘疾工人，並要求雇主提供不構成“過度的困難”—— 一個棘手的術語。
專家表示，事實上，在工作中獲得住宿的過程往往充滿了無數的障礙，這些障礙從一開始就阻止了殘疾人提出要求。
“法律的意圖與殘疾員工的實際經歷之間存在巨大差距，”雪城大學法學院殘疾法律和政策項目的即將上任主任麥克法蘭女士說。
專家認為，為了更加包容殘疾工人，雇主需要消除陳舊的障礙，例如 醫療文件要求 和漫長的等待時間。 相反，雇主應該制定可供盡可能多的人使用的政策，同時保持靈活性和開放的改進態度。
我們的目標是讓更少的人擁有像麥克法蘭女士這樣的經歷，並讓雇主在努力更好地適應工人時感到被賦予權力，而不是被嚇倒。
更少的文書工作，更多的對話
直到本月，32 歲的艾米·龔 (Amy Kong) 還在 Beaming Health 工作，這是一家為殘疾兒童及其家庭提供服務的公司。 （她的部門最近被取消了。）她經常成功地要求她的團隊採用降噪耳機和筆記插件等工具，卻沒有提到她需要這些工具來治療她的自閉症和注意力缺陷多動障礙。
“我總是盡力讓每個人都覺得這是一個有趣的談話，比如，‘我聽說過這個偉大的東西，或者在過去的工作中使用過它，也許整個公司都可以使用它，’”住在洛杉磯附近郊區的龔女士說。
對於那些剛剛搬遷、保險可能尚未生效或尚未累積足夠帶薪休假的人來說，提供醫生證明可能具有挑戰性。
27 歲的聯合創始人兼首席執行官漢娜·奧爾森 (Hannah Olson) 表示：“員工感到猶豫，並對雇主產生不信任感，因為這個過程感覺非常笨拙，非常不安全。” 迪克洛，一家生產軟件的公司，旨在幫助人們申請住宿，而不向雇主透露他們的殘疾情況。
麥克法蘭女士說：“制定文件標準的唯一原因是人們懷疑殘疾人在撒謊。”她補充說，殘疾人法不要求提供文件。
即使雇主堅持要求提供文件，他們也可以通過接受各種證據（包括較舊的醫療記錄）並僅要求提供一次文件來簡化流程。
“有時人們需要適應，或者不需要，或者也許需要，但需要一些小的調整，”34 歲的貝絲·維森丹格 (Beth Wiesendanger) 說，她是一名雙腿截肢者，也是紐約一家科技公司多元化、公平、包容性和無障礙方面的高級經理。 “每次談話都不應該要求重新提交文件。”
雇主也應該更多地參與“交互過程”，這是平等就業機會委員會使用的一個術語，在此期間，雙方共同努力確定哪些安排是最合適和最有幫助的。 定期檢查至關重要。
“無障礙是一種實踐”
但會發生什麼 後 工人要求住宿？ 這取決於雇主。
儘管有法律義務，但雇主往往對加強住宿條件猶豫不決，因為他們錯誤地認為這些住宿費用昂貴且很少需要。 一次性費用的住宿費用中位數約為 300 美元， 根據最近的一項調查 約一半的雇主表示，他們提供的住宿是免費的。 （許多便利措施，例如遠程工作，也有利於非殘疾員工，包括父母。）
許多組織沒有標準化的調整流程或集中預算，這凸顯了這個問題。 通常，他們會等到員工提出請求後才解決可訪問性問題，謝爾比·賽爾 (Shelby Seier) 的創始人說道。 所有種類，一家評估公司無障礙性的諮詢公司。
“我們經常發現，人們是被動地而不是主動地來找我們，他們會爭先恐後地適應或弄清楚自己的法律義務，或者快速適應已確定訪問需求的員工或員工群體，”31 歲的 Seier 女士說，她患有自主神經功能障礙，這是一種自主神經系統功能障礙。
殘疾工人的數量可能比雇主意識到的還要多。 最新的調查顯示，美國有 4.6% 的員工願意向雇主表明自己有殘疾。 殘疾平等指數報告 由Disability:IN 提供，這是一家倡導將殘疾人融入商業的非營利組織。 但這幾乎肯定是對總數的嚴重低估： 全球調查 波士頓諮詢集團 5 月份公佈的近 28,000 名員工中，約有 25% 的員工表示患有明顯或不明顯的殘疾或健康狀況。 患有慢性偏頭痛或閱讀障礙等症狀不明顯的人可能會發現，由於擔心不被相信而要求住宿特別具有挑戰性。
造成這種差距的另一個原因是不願與管理者分享深度的個人醫療信息。 一些可能需要住宿的員工決定完全避免正式流程。
“這只是他們是否覺得向你透露信息安全的問題，”維森丹格女士說。
她指出，公司傾向於關注合規性和風險緩解，而不是“更加以人為本的無障礙方法”。 為了培養重視殘疾工人的工作場所文化，雇主可以採取一些做法，例如定期舉辦隱性偏見培訓、在沒有侵入性問題的情況下進行自我認同過程以及成立殘疾員工資源小組。
45 歲的 Yvette Pegues 說：“建立一個內部親和小組，讓殘疾人互相交談。” 您的隱形殘障團體 以及殘疾倡導組織 Arc 的董事會成員。
其他積極的做法包括鼓勵員工提出他們的需要，提供有關如何申請住宿的簡單易懂的指南，以及不斷重新評估政策。
“無障礙是一種實踐，而不是目的地，”塞爾女士說。
